1月11日，周五。 连续休假45天后，江飞宇第一次回公司主持公司周例会。 这段时间，为了更好地陪老婆孩子，江飞宇都是在家里远程办公。 碰到必须要他签字的文件，也是安排人送到家里。 李婉依这个二把手休产假，江飞宇这个一把手也休陪产假，公司连个主事人都没有。 从企业管理的角度来说，这种情况肯定不能持续太久。 要不然，还不知道会产生多少隐患呢！ 加上有一些重大决策确实是需要江飞宇这个老板现场拍板，他只能提前结束了休假。 “根据老板批示的意见，我们人事部完成了对《2007年度年终奖分配方案》的第三次修订，分配原则依然是参照当年度营收水平、员工入职年限、岗级、突出贡献、出勤率等指标，最终核算结果如下......” “按照1:3:3:1的分配原则，有百分之10的员工年终奖发放系数是7—8个月，百分之30员工年终奖发放系数是5—7个月，百分之30员工年终奖发放系数是3—5个月，最后剩下百分之10员工年终奖发放系数是2.5—3个月......” “汇总后，集团和所有下属子公司员工的平均年终奖发放系数是4.75个月。” 随着秦文舒话音刚落，与会领导都自觉鼓起了掌。 这掌声，毫无疑问是送给老板江飞宇的。 除了慷慨，众人实在找不到形容词了。 全员平均4.75个月的年终奖系数，意味着飞宇集团平均给每一个员工都发了4.75个月的年终奖。 这个年终成本支出，无疑是相当大的。 毕竟，飞宇集团本部及几个IT业务线子公司员工的薪资水平可不低。 至少，能在一众互联网同行里排名前三。 况且，系数最高的那部分员工可是拿了8个月的年终奖。 加上正常的12个月薪水，那可是相当于拿了20薪。 这个消息要是放出去，估计又要引起同行羡慕了。 等掌声停歇，江飞宇说道：“参会领导回去后把我的原话传达下去，股份激励注定只能覆盖小部分员工，但年终奖我肯定能覆盖到每一个人，这是我作为老板对所有员工辛勤付出的感谢......” 热烈的掌声再次响起，所有人看向江飞宇都带着几分狂热。 一个慷慨的老板，谁能不喜欢呢！ 从江飞宇的角度，他却并不觉得自己有多慷慨。 因为，哪怕是这么高额的年终奖砸下，公司付出的薪酬成本，也还不到员工们为公司创造价值的三分之一。 本质上，还是公司和老板赚了。 按照某个“剥削理论”的观点，只要所付出的劳动和收益不等价就算是剥削。 所谓的“慷慨”，也不过是比一众“剥削者”好一点而已。 而且，江飞宇选择发放这么丰厚的年终奖，也有为公司做广告的目的。 江飞宇心里很清楚，2008年是一个很重要的分水岭。 往后十多年，就是移动互联网崛起的时代了。 移动互联网时代，将是更加残酷的“烧钱大战”。 其中一方面，就是高薪抢人。 抢什么人？ 当然是抢各种有能力或者勤劳的“IT民工”了。 怎么抢？ 核心一条，就是高薪诱惑了。 人家打工人求职，除了看厂牌、平台、岗位、晋升空间这些，最主要还是看你公司给的福利待遇。 后世，很多互联网公司在高薪抢人时都走进了一个误区：那就是给应聘者开高月薪/年薪。 后面，这些互联网公司都学乖了。 不能开太高的月薪，只承诺综合年包，或者以高额的年终奖来补贴。 每一个合格的老板心里都应该算过一笔账：开太高的月薪或者年薪，辞退的时候赔偿款可是很高的。 因为，月薪和年薪是写入合同条款里的。 人家法院和仲裁部门裁定劳动纠纷的时候，就是以写入合同里面的金额为准。 该赔偿多少个月，乘以多少个月就行了。 而年终奖，则没有这个顾虑。 这东西给多少，怎么给？很少在劳动合同里注明。 本质上，年终奖是企业给予员工的激励，而非必须偿付的报酬。 <