每年年底的时候，老板们最关心的就是公司到底挣了多少钱。
而员工最关心的则是公司会发多少年终奖。
在2001年的时候，大部分的企业其实是没有什么年终奖的说法的。
南山的吸引力能够不断的增加，跟它丰厚的年终奖和不差的工资有着密切的关系。
2001年的营业额目标和利润目标都达标了，曹阳之前作出的承诺，自然也是算数。
今年一月份发工资的时候，所有南山的员工都能拿到相当于5个月的基本工资的年终奖。
虽然大部分人的基本工资不是很高，但是一下就能拿到五个月的奖金，绝对是非常有冲击力的事情。
无形之中，让南山的员工凝聚力上升了一個台阶。
特别是今年7月份才入职的大学生，虽然年终奖只拿到了一半，但是也有差不多五千块钱。
这让他们过年回家的时候，也可以风风光光的回去了。
甚至这个年头，5000块都可以买到两三平的房子了。
不过，作为人事总务部部长的刘友梅，却是觉得自己有必要跟曹阳好好的聊一聊。
“我们的南山工业园投产之后，工人的数量大幅度的增加，如今公司员工数量已经超过了2000人。”
“并且伴随着我们的生产线从单班生产转为双班生产，甚至是三班生产，我们的工人数量还会快速的增加。”
“不用等到2002年底，公司的员工数量就会接连突破3000、5000人的大关。”
“等到二期工业园项目完工之后，更是有可能突破一万人的大关。”
“这么多的员工，薪酬福利待遇的支出将会越来越多，慢慢的成为公司的一个负担。”
“特别是您曾经给大家承诺过，每年薪酬涨幅10%，这还不算升职和绩效考核的涨工资。”
“再考虑到每年不断增加的奖金，不用几年，南山的人工成本就会超过大部分的民营企业和国企，直逼那些外企。”
“我觉得有必要未雨绸缪，设计一套更合理的薪酬体系和用工体系。”
刘友梅之前也是在一家大型企业工作，被项长乐的夫人介绍给了曹阳。
简单的面试了一下之后，曹阳就让她入职了。
南山的规模越来越大，现在确实是需要一些在大厂工作过的人员过来帮忙梳理一下工作流程和管理体制。
曹阳前世自己并没有管理过这么大的一家企业的经验，所以他也很有自知之明。
把握公司的发展方向，这是他的强项。
一些具体的管理，就要交给各个专业人士。
甚至连研发中心的事情，他除了隔三差五的去“指导”和“同甘共苦”一下，很多工作都是公司员工在推进。
“南山确实是需要一套属于自己的可持续发展的薪酬体系和人员培养体系，你有什么建议吗？”
曹阳选择性的忽略了刘友梅说的前半段话，而是把重点放在了最后一句话上。
不过，刘友梅却是觉得这是一个跟曹阳展示自己价值的好机会，还是在围绕着前半段话进行说明。
“曹总，我有办法为公司大幅度的削减薪酬成本。”
“第一，生产车间的工人底薪减半，加班加倍。同样的效率和超出，能节省一半的工资支出。”
“第二，使用劳务派遣工，只需要付钱给劳务公司，剩下所有的事情他们解决，连购买五险一金都省了。”
“第三，将部分业务外包，不用什么东西都自己做。”
“第四……”
不等刘友梅说完，曹阳就忍不住打断了她的话，说：“南山需要节省成本，但我们是基于技术上的创新和进步来节约，而不是来克扣员工福利，这不是南山的文化。”
“刘部，我们需要一个有激励性的薪酬体系，让员工看到自己的前途。”
“你也知道，外面一直都有企业在想方设法的挖南山的技术人员。”
“我们必须要让他们能够有足够支撑自己生活的收入，来沉下心安静的搞研发。”
“甚至我们可以考虑除了管理职位的上升之外的另外一条资格变更的途径，来让更多的普通员工也能一直有提升工资的机会。”
“比如对于研发人员，可以有助理工程师、工程师、副主任工程师、主任工程师和高级主任工程师等各种级别。”
“哪怕是一个普通的员工，通过努力也有机会跟部门的科长或者部长拿差不多的工资。”
“至于劳务工和底薪调整，五险一金基础调整等手段，我们南山不考虑使用。”
“只要是在南山上班的人，哪怕是大门口的保安，都是属于公司的正式员工。”
曹阳前世可是充分的见识到了劳务工和外派的恶心之处。
如果自己只是想着守着一家小工厂挣钱，那么肯定是怎么省钱怎么来。
可是如果南山想要成为华夏乃至世界第一的零部件企业，那就肯定不能这样子做。
你听说过博世在德意志使用临时工的事情吗？
电装在东瀛有非正式员工吗？
也许发展到了后面