上来就谈卢主任，这是小帅万万没想到的。 但转念一想，眼前的可是王部长，他无需了解基层人员的状况。 他只要知道，卢主任这个部门负责人，干得是好还是坏，在别人眼中又是怎样的评价，这就够了！ 所以王部长这人不简单，他明白“火车跑得快、全靠车头带”的道理，他是一个不错的管理者。 小帅扭捏说：“卢主任挺好的，对新人很照顾，对大家也很和善。” 王部长面不改色，依旧微笑：“讲讲他平日的工作情况。” “工作挺上心，稿件也认真指导，新闻制作方面，把关也很严格。”小帅都往好了说。 “可我怎么听说，老卢喜欢听下面人溜须拍马？喜欢工作期间擅离职守，去忙自己的私事？喜欢乱改稿件，给下面人找麻烦？” 王部长笑着，又说：“当然，我只是听说。你比较实在，也是我招进来的，我更相信你。而且你放心，今天的谈话，不会有第三个人知道。” 这都是老套路了，小帅在校台的时候，找人谈话也用过。 所以小帅很从容地回答：“领导，我平时更注重工作，想着怎么把活儿干得更好，并不关注这些。但我可以跟您保证，我从没围着卢主任拍马屁。” “那好吧，你的这种工作态度，是值得肯定的。”王部长点头，想了一下说：“那咱就谈工作，你觉得台里人员，在工作上都有哪些不足之处？” “一个部门的工作好坏，不能单看个体，而是要看整体、看宏观。如果制度严明、规则有序、管理得当，那么个体就会从中受益，会跟着整体的惯性，提升实力。” 这是小帅最擅长的地方，他本就有管理经验，再加私下里，做了那么多“企业管理”方面的精品课程，所以对这种问题，他可以侃侃而谈。 “如果制度混乱、管理失当、没有明确的目标，就算再优秀的个人，处在这样的环境里，也无法发挥自身优势。所以部门业绩的好坏，要看能否挖掘每个人的潜力，发挥个人擅长的优势。再就是有没有一个好的‘制度考核’和‘激励机制’。” “哟，这话能从你嘴里讲出来，不简单呀！”王部长眼神亮了，他越发觉得自己，当初真的捡了块宝儿。“那你讲讲，目前台里的考核制度，是好还是坏？” 小帅想了一下说：“好坏我不敢下定论，但是很混乱。虽然大家每天都填写工作汇报，可有人写得多、有人写得少。有人干了重要的活儿，只是简单提一下；有人一天没怎么干活，却想方设法，给自己罗列了一大堆工作业绩。” 又说：“这样就造成一个问题，会干的不如会说的，仅凭工作汇报，并不能准确反映每个人的能力和贡献。” “有点意思，这个问题我也意识到了。”王部长认同地点点头，又问：“那你觉得该怎么办？” “不复杂，就按节目质量来评级。每次做节目，卢主任要审，您也要审，在审核的过程中，设立‘a、b、c、d’四个等级。新闻质量最佳的评a，较好的评b。每期都评一次，如此统计下来，孰好孰坏，月底一总结，就全出来了。” 小帅想了想，又说：“表现好的，给予激励；表现差的，是扣工资还是末位淘汰，由领导您定。如此，大家既有危机感，也有升职加薪的奔头，那么整体的工作效率和质量，就会大大提高。” 王部长点头：“不错，规则清晰明朗，别人一看就能明白。但有个问题，如果领导存在私心，评分不公正怎么办？” 小帅笑道：“那不还有您部长坐镇嘛！卢主任打分不准，您可以给矫正。如果主任处事不公、夹杂私心，那他也不是合格的领导者，您自有公断。” “那如果我夹带私心呢？”王部长半开玩笑。 “您是部长，与基层员工隔了主任、副部长两个层级。这种等级上的隔离，注定您不会夹私。除非台里有您的亲戚朋友，这个另说。” 小帅的这番话，使王军心里产生了一股冲动，他真想立马就把小帅提上来，让他担任更重要的职位。 这个小伙儿是有东西的，脑子很清晰，判断很准确，给出的方法，听上去也很有效果。宣传部迟迟拿不出好业绩，就是缺这样的人才。 但王军还是压下了这股激动，他唯一担心的，就是怕小帅“纸上谈兵”。 毕竟说到与做到，还是两码事。 他需要小帅再历练历练，在基层打牢基础，顺便再考察他一段时间。 王军打开文件夹，拿出转正合同，推倒小帅面前：“咱们之前协议好的工资标准，你看没问题吧？！” “谢谢王部长照顾。”小帅提起笔，翻着合同签了名字。 “三险一金，要工作满一年，单位